El Banco Central (BC) publicó su Informe de Política Monetaria (IPoM), en el que entregó evidencia sobre el impacto que han tenido los mayores costos laborales en el empleo. Según el organismo que dirige Rosanna Costa, medidas como la reducción de la jornada laboral y el aumento del salario mínimo han contribuido a un deterioro en la generación de puestos de trabajo. El BC precisó que entre abril de 2023 y enero de 2025 el salario mínimo subió un 24,5%, por sobre el IPC acumulado (7%) y el incremento promedio de remuneraciones (14,2%). Ese desajuste ha repercutido en las empresas, especialmente en aquellas con mayor proporción de trabajadores afectos al sueldo mínimo. De hecho, en esas compañías el empleo cayó en promedio 5,6%, mientras que en las menos expuestas se observó un mejor desempeño. El informe concluye que un aumento real como el registrado desde 2023 provoca una caída cercana al 1,5% en el empleo asalariado formal, con un efecto menor en el empleo total debido al rol amortiguador de la informalidad y el trabajo por cuenta propia. El impacto, advierte, no se limita a los trabajadores que reciben el salario mínimo, sino que también se extiende a quienes perciben sueldos cercanos a este. Las reacciones no se hicieron esperar. Cecilia Cifuentes, del ESE Business School, afirmó que la evidencia del BC demuestra que la agenda laboral ha encarecido el trabajo y restado dinamismo al mercado, incluso en un contexto de crecimiento económico mayor al previsto. David Bravo, de la Universidad Católica, criticó la “autocomplacencia” del Ejecutivo, señalando que se desoyeron las advertencias cuando se aplicaron reajustes imprudentes. Desde Libertad y Desarrollo, Ingrid Jones sostuvo que las leyes recientes “no han sido inocuas y seguirán afectando al empleo”. En la misma línea, Ricardo Ruiz de Viñaspre, exdirector de Sence, planteó que el Gobierno no ha mostrado medidas proactivas para incentivar la contratación y propuso reducir el impuesto corporativo. Por su parte, Cristián Duarte, exdirector de la Bolsa Nacional de Empleo, enfatizó que aumentar costos laborales en un escenario de bajo crecimiento y productividad “solo incrementa el desempleo”. En contraste, autoridades como el ministro de Hacienda, Nicolás Grau, han relativizado los hallazgos, asegurando que “no hay evidencia concluyente” de que el salario mínimo sea la principal causa del bajo dinamismo laboral. El debate reabre la discusión sobre los efectos de la agenda laboral en Chile y la necesidad de equilibrar mejoras en ingresos y derechos con la sostenibilidad del empleo formal.
Se cumplió un año desde la entrada en vigor de la Ley N° 21.561, la denominada Ley de 40 Horas, y el reporte mensual Foco Legal, elaborado por ChileMujeres, Buk y La Araucana con el respaldo de Alessandri Abogados, dedica su reciente edición a analizar en detalle esta trascendental legislación laboral. Ante esto, la normativa establece una disminución progresiva de la jornada ordinaria desde las históricas 45 horas semanales hasta alcanzar las 40 horas en el año 2028. Este proceso gradual es la culminación de más de un siglo de transformaciones en la protección de los derechos laborales en Chile, que se remontan a la instauración de la jornada de 48 horas en 1924, pasando por la consagración del descanso dominical remunerado en 1931 y la reducción a 45 horas en 2005. ¿Qué establece la ley actualmente? En la actualidad, Chile se encuentra en la primera etapa de esta reducción gradual. Tal como lo indica el artículo 21 del Código del Trabajo, la jornada laboral se define como el tiempo en que el trabajador presta efectivamente sus servicios según lo estipulado en su contrato. Con la entrada en vigencia de la ley, la jornada ordinaria inició su camino hacia las 40 horas, comenzando con una reducción a 44 horas semanales desde el 26 de abril de 2024. Las siguientes etapas contemplan 42 horas a partir del 26 de abril de 2026 y, finalmente, 40 horas desde el 26 de abril de 2028. ¿Es posible adelantar la implementación? Si bien existen plazos definidos, la legislación permite a las empresas anticipar la implementación de la jornada de 40 horas, ya sea mediante un acuerdo con los trabajadores o sus organizaciones sindicales. En ausencia de acuerdo, la empresa puede realizar la adecuación de manera unilateral, siempre respetando los límites legales establecidos. ¿Cómo se distribuye la disminución horaria? Tras el primer año de vigencia y la reducción a 44 horas, la Dirección del Trabajo ha especificado cómo debe aplicarse esta disminución: En jornadas distribuidas en 5 días, se debe reducir una hora por cada día. En jornadas distribuidas en 6 días, la reducción debe ser de al menos 50 minutos diarios. ¿Se puede optar por una jornada de 4x3? Una vez que la ley alcance su plena vigencia con la jornada de 40 horas semanales, aquellas empresas que ya operen bajo este esquema podrán implementar de forma inmediata y voluntaria una distribución de 4 días de trabajo y 3 días de descanso, siempre que exista un acuerdo entre el empleador y el trabajador. Finalmente, el informe mensual Foco Legal: Reporte Mensual tiene como objetivo principal fomentar la creación de entornos laborales inclusivos, donde se respeten los derechos y se promuevan condiciones de trabajo justas, al mismo tiempo que se contribuye con información relevante para enriquecer el debate de políticas públicas en el ámbito laboral.
El Banco Central (BC) publicó su Informe de Política Monetaria (IPoM), en el que entregó evidencia sobre el impacto que han tenido los mayores costos laborales en el empleo. Según el organismo que dirige Rosanna Costa, medidas como la reducción de la jornada laboral y el aumento del salario mínimo han contribuido a un deterioro en la generación de puestos de trabajo. El BC precisó que entre abril de 2023 y enero de 2025 el salario mínimo subió un 24,5%, por sobre el IPC acumulado (7%) y el incremento promedio de remuneraciones (14,2%). Ese desajuste ha repercutido en las empresas, especialmente en aquellas con mayor proporción de trabajadores afectos al sueldo mínimo. De hecho, en esas compañías el empleo cayó en promedio 5,6%, mientras que en las menos expuestas se observó un mejor desempeño. El informe concluye que un aumento real como el registrado desde 2023 provoca una caída cercana al 1,5% en el empleo asalariado formal, con un efecto menor en el empleo total debido al rol amortiguador de la informalidad y el trabajo por cuenta propia. El impacto, advierte, no se limita a los trabajadores que reciben el salario mínimo, sino que también se extiende a quienes perciben sueldos cercanos a este. Las reacciones no se hicieron esperar. Cecilia Cifuentes, del ESE Business School, afirmó que la evidencia del BC demuestra que la agenda laboral ha encarecido el trabajo y restado dinamismo al mercado, incluso en un contexto de crecimiento económico mayor al previsto. David Bravo, de la Universidad Católica, criticó la “autocomplacencia” del Ejecutivo, señalando que se desoyeron las advertencias cuando se aplicaron reajustes imprudentes. Desde Libertad y Desarrollo, Ingrid Jones sostuvo que las leyes recientes “no han sido inocuas y seguirán afectando al empleo”. En la misma línea, Ricardo Ruiz de Viñaspre, exdirector de Sence, planteó que el Gobierno no ha mostrado medidas proactivas para incentivar la contratación y propuso reducir el impuesto corporativo. Por su parte, Cristián Duarte, exdirector de la Bolsa Nacional de Empleo, enfatizó que aumentar costos laborales en un escenario de bajo crecimiento y productividad “solo incrementa el desempleo”. En contraste, autoridades como el ministro de Hacienda, Nicolás Grau, han relativizado los hallazgos, asegurando que “no hay evidencia concluyente” de que el salario mínimo sea la principal causa del bajo dinamismo laboral. El debate reabre la discusión sobre los efectos de la agenda laboral en Chile y la necesidad de equilibrar mejoras en ingresos y derechos con la sostenibilidad del empleo formal.
Se cumplió un año desde la entrada en vigor de la Ley N° 21.561, la denominada Ley de 40 Horas, y el reporte mensual Foco Legal, elaborado por ChileMujeres, Buk y La Araucana con el respaldo de Alessandri Abogados, dedica su reciente edición a analizar en detalle esta trascendental legislación laboral. Ante esto, la normativa establece una disminución progresiva de la jornada ordinaria desde las históricas 45 horas semanales hasta alcanzar las 40 horas en el año 2028. Este proceso gradual es la culminación de más de un siglo de transformaciones en la protección de los derechos laborales en Chile, que se remontan a la instauración de la jornada de 48 horas en 1924, pasando por la consagración del descanso dominical remunerado en 1931 y la reducción a 45 horas en 2005. ¿Qué establece la ley actualmente? En la actualidad, Chile se encuentra en la primera etapa de esta reducción gradual. Tal como lo indica el artículo 21 del Código del Trabajo, la jornada laboral se define como el tiempo en que el trabajador presta efectivamente sus servicios según lo estipulado en su contrato. Con la entrada en vigencia de la ley, la jornada ordinaria inició su camino hacia las 40 horas, comenzando con una reducción a 44 horas semanales desde el 26 de abril de 2024. Las siguientes etapas contemplan 42 horas a partir del 26 de abril de 2026 y, finalmente, 40 horas desde el 26 de abril de 2028. ¿Es posible adelantar la implementación? Si bien existen plazos definidos, la legislación permite a las empresas anticipar la implementación de la jornada de 40 horas, ya sea mediante un acuerdo con los trabajadores o sus organizaciones sindicales. En ausencia de acuerdo, la empresa puede realizar la adecuación de manera unilateral, siempre respetando los límites legales establecidos. ¿Cómo se distribuye la disminución horaria? Tras el primer año de vigencia y la reducción a 44 horas, la Dirección del Trabajo ha especificado cómo debe aplicarse esta disminución: En jornadas distribuidas en 5 días, se debe reducir una hora por cada día. En jornadas distribuidas en 6 días, la reducción debe ser de al menos 50 minutos diarios. ¿Se puede optar por una jornada de 4x3? Una vez que la ley alcance su plena vigencia con la jornada de 40 horas semanales, aquellas empresas que ya operen bajo este esquema podrán implementar de forma inmediata y voluntaria una distribución de 4 días de trabajo y 3 días de descanso, siempre que exista un acuerdo entre el empleador y el trabajador. Finalmente, el informe mensual Foco Legal: Reporte Mensual tiene como objetivo principal fomentar la creación de entornos laborales inclusivos, donde se respeten los derechos y se promuevan condiciones de trabajo justas, al mismo tiempo que se contribuye con información relevante para enriquecer el debate de políticas públicas en el ámbito laboral.
